浅谈软件企业的人力资源政策

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浅谈软件企业的人力资源政策

时间:2006-6-15 16:33:53

据资料统计，世界软件产业的年销售额大约在以每年20%至30%的速度增长，到2000年全世界信息产业预计产值将达9000亿美圆。其中软件及信息服务业将达到或超过5400亿美圆。经专家预测，几年之内，计算机及软件服务业将成为世界市场的第一大产业。
就西安地区而言，据西安市科委对92家软件企业统计，截止98年底，全年实现工业产值79612.59万元，其中自主版权软件产品实现销售收入25964.21万元，占全年工业产值的32.6%。从业人员3724人，其中软件技术人员2568人。随着西安软件基地的建设，在软件基地一期工程完成后，每年可实现销售收入30亿元，实现利税5亿元，增加财政收入2亿元。
可见，在西安软件企业中，软件产业已经成为一个新的经济增长点。随着知识经济时代的到来，以信息产业为主体的软件企业会得到更加迅猛的发展，包括软件产业在内的信息产业在国民经济中的重要地位也会越来越显著。
知识经济是“以人为本”的经济，“在软件企业中，人是最重要的资源”，这一点已经在许多软件企业取得了共识。但如何才能真正作到“留住人才、用好人才、培养人才”是需要我们认真讨论的问题。

一、软件企业的人力资源特点：
据西安市科委对10家软件企业从业人员的详细统计表明：
软件企业人员分布状况为：高级软件开发人员占21%，中级软件开发人员占32%，初级软件开发人员占27%，管理人员占20%
软件企业技术人员分布状况为：具有硕士以上学历的从业人员占22%，具有本科学历的从业人员占63%，具有大专学历的从业人员占15%。
软件服务过程人员分布状况为：开发人员占56%，销售人员占16%，维护人员占10%，测试人员占10%，培训人员占8%。
我们可以对软件企业的人力资源状况做如下的总结：
1、人员年轻软件企业是年轻人聚集的地方，软件公司往往充满了活力和激情。一般的软件企业平均年龄均不会超过30岁。
2、知识层次高学历高是软件企业共同的特点，整体上本科以上学历占85%。
3、流动性强年纪轻、高学历，加上现在技术人才供需矛盾突出，容易产生较高的流动性，某些软件企业的年人员流动率高达50%至70%。

二、树立现代软件企业人力资源观念
在知识经济时代，人是最重要的资源。这是因为企业的发展很大程度上取决于企业知识资本的运做，而知识资本的提供者和所有者是人。
在软件企业里，企业的资本由两部分组成：物质资本和知识资本。物质资本的所有者是企业的股东，知识资本的所有者是企业的员工，所以员工不再是企业的“打工者”，而是企业的“投资者”。从这个角度上讲，员工其实是企业最大的“股东”。
企业的目标是追求股东利益的最大化。由于员工也是“股东”，所以企业的目标也是在追求员工利益的最大化。那么，员工的利益到底是什么呢？
我们知道，企业股东（物质资本投资者）的利益体现在物质资本的回报（股票分红）和物质资本的增值（股票增值）；同样，企业员工的利益也应体现在知识资本的回报（薪酬）和知识资本的增值（个人价值提升）。
基于上述看法，我们可以可以得出软件企业人力资源的三个基本观点：
1、员工是软件企业知识资本的所有者，董事会只是物质资本的所有者。
2、通过让员工的知识资本获得最大回报，使软件企业聚集人才。
3、通过让员工的知识资本获得最大增值，来提高软件企业的技术创新能力。

三、软件企业的人力资源政策：
1、政策之一：个性化管理( Individuation Managment )
“如何发挥员工的创新能力，促使企业创新”是人力资源管理中最重要的问题。员工是知识资本的所有者，发挥员工的创新能力就是激发员工对自身知识资本的运做，促使企业创新是员工知识资本运做的成果。
根据工作岗位和性质的不同，我们可以把软件企业的员工分成创新型员工（从事创新性工作）和复合型员工（从事创新性和事务性工作）。如软件开发人员属于创新型员工，他们的工作一直处于创新过程（设计及编码等）。营销人员就属于复合型员工，当他在进行营销策划时，他在进行创新性工作；而按这个策划去按部就班的执行时，就是在进行事务性工作。管理人员也属于创新型员工，他不仅要去思考管理中的问题，还要实际去处理许多事务性工作。
创新性工作和事务性工作有着根本性的区别：创新性工作属于脑力劳动（员工知识资本的运做），工作过程基本是不可控的，另外也没有时间的约束（比如灵感可能会随时出现）；事务性工作是体力劳动，（员工的具体行为），工作工程基本是可控的，并且有时间的约束。
这是由于上述的本质性区别，我们在对创新型员工和复合型员工的管理应该采用不同的管理方式。如“弹性工作制”适合于研发部门，但不适合于其他部门。
由于每位员工的社会背景、生活环境、所受教育的不同，价值观也不尽相同，所以在激发每位员工的创新热情时，也要因人而宜，因事而宜，采取不同的策略。
综上所述，所谓“个性化”管理就是将每位员工看成一个个体，从个体的角度去研究、去管理，最大限度地发挥他们的创新能力，从而促进企业创新。
2、政策之二：完善社会保障（Social Security）
目前大多数软件企业是民营企业，虽然民营企业已经成为我国国民经济发展的一个重要力量，但许多人（包括很都年轻人）还是对民营企业有所顾忌。很多人宁愿在国有企业拿低工资也不愿来民营企业，有些毕业生希望选择民营企业，但父母坚决反对，这些情况在我公司招聘时都遇见过。人们的顾忌主要是担心民营企业没有保障，虽然当时工资可能高一些，但各种福利保障不健全，有了大病或今后养老没有保障。
针对这种情况，软件企业应及时为员工办理社会养老保险、社会失业保险和社会医疗保险。办理这些保险后，员工明显增加了对企业的信任感。
3、政策之三：健全激励机制（Inspirit Mechanism）
年轻人事业心比较强。我们可以根据这个特点，制定出一套有刺激性的绩效考评（Performance Appraisal）和激励政策。由于各岗位的工作性质不同，考评和激励的方法也不同，但总体上要体现两个原则：
（1）、以目标考核为基准。当我们评价一个工作时，主要看他的工作效果而不是工作过程，在我们安排工作时，主要讲明需要达到的结果和这样做的原因，至于具体工作的方法，只要不违反相关的制度都可以，这样即让员工有充分的空间发挥自己的能力，又便于上级对他的领导和考核。
（2）、兼顾企业文化。公司的企业文化说白了就是公司“提倡什么，反对什么”。在业绩考评和激励政策中要体现出公司的企业文化（不然无法将企业文化落到实处），比如公司提倡创新精神、团对精神和工作激情，我们就要把它们作为可考核的指标进行量化加以考核。
在具体的考核操作中我们要注意民主考核和精神鼓励。
民主考核是指考核时部门主管对员工的考核占一定比重，员工相互考核也占一定比重，两者之和才使对员工的最终评价。这样即能保证上级对下级的领导，又避免了考核中的主观偏差。
精神鼓励应该和物质奖励并重，因为员工的需求是多方面的，所以纯精神和纯物质奖励都不能满足员工的需要，精神鼓励比起物质奖励有一定的困难，这和管理者的领导水平有关，在我们培养员工的同时，要注重对管理者管理水平的培养。
4、政策之四：推行员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan）
要让员工持久地为公司服务，最好的办法是让员工把公司当成自己的家，员工持股是最有效的解决之道。让员工感觉到是为自己在工作，是为自己的“家”在添砖家瓦。在积极提高员工待遇的同时，我们可以根据员工对公司不同的贡献，使其持有不同的股份。我们可以通过赠送的方式，也可以将奖金的一部分折为股份。
软件企业员工持股是现代人力资源管理中的大趋势。但在执行前，要进行必要的资产评估，要谨慎地制定出详细的持股方案，最好有相关的专家进行指导。
5、政策之五：实行民主管理（Democracy Managment）
年轻人有两个特点：1、对什么事情都感兴趣；2、讨厌被别人管理。基于这两点，我们在推行公司管理时，要注意采取民主管理的方式，我们可以让每位员工提出管理建议，管理出现的问题我们也可以让大家讨论。
这里涉及到管理的目的问题。我们的管理是为了维护领导的权威，还是让大家循规蹈矩，这些都是目的，但不是根本目的。管理的根本目的是提高公司整体的工作效率。我们在管理中，往往会陷入追究管理本身的陷阱。
越复杂的制度越不是好制度。实际上，凡是对公司工作效率没有影响的规章制度我们大可不要。要想知道哪些规定可要，哪些规定可以不要，最好的办法是问员工。没有员工参与的制度不会是一个好制度。比如，我们可以允许上班吃东西、允许开发人员不安正常工作时间上班等等。
在实行民主管理时要注意，制度的制定过程还需要管理者的领导和组织，既要保证充分发扬民主，又要不违背公司的利益。
6、政策之六：倡导全面沟通（All-sided Communicate）
任何一个公司，当发展到一定规模时，都会产生沟通问题。特别是软件企业，沟通更加重要，因为许多工作需要大家的合作和积极的工作精神。
许多管理上的问题，都是由于沟通不善造成的。
当每个员工只知道自己工作，而不知道别人的工作时，往往会认为自己是公司最辛苦的人，这是当他的奖励（精神或物质）低于他人时，会产生不满情绪；当每个员工的工作不被他人知道时，别人会认为他的工作不重要，这个消息如果传道他的耳朵里，会极大的伤害他工作的热情。员工这些心理的变化是缓慢的，往往不被人察觉，久而久之，大家虽然都在按时上班按时下班，但工作的气氛会变得非常低调，久而久之，企业失去活力。
沟通是多方面的，有员工之间的沟通，部门与部门的沟通，员工与直接上级的沟通，员工与总经理的直接沟通，人事部门与各员工、领导的沟通。
首先，要建立起人事经理对各位员工单独沟通的规定，让每位员工一个季度至少有一次沟通机会。人事经理主要是倾听，工作的或生活的。另外，加强总经理与员工的直接对话也是必要的，总经理往往与中层经理沟通较多，与普通员工的沟通机会较少。与总经理直接沟通可以使员工感到公司对他的重视，有些员工对公司的意见也可以及时反映出来。
部门经理是下属员工的直接管理者，部门经理必须经常与员工保持有效的沟通，才能保证工作的顺利进行。在实际中，部门经理往往是公司的骨干技术人员提拔上来的，他本身不懂管理，也不了解沟通的重要性，这要求人事部门对部门经理进行管理培训，加强他们这方面的认识。
部门例会、办公例会、全体员工会议是较常用的沟通方法，很多单位都在使用，要注意的是保持会议的连续性和高效性。
对于软件企业，在公司内部建立BBS（电子公告板系统）和INTRANET（企业内部网）非常方便。BBS给人一个谈天说地的地方，让员工畅所欲言，这样一些管理中的问题可以及时暴露，同时可以增加员工之间的感情。INTRANET中可以将公司的相关制度、公司的各种信息、各部门的信息都放入其中。让员工对公司各个部门的最新信息有一个全面了解。总之，要让员工有一个畅所欲言的空间。

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